典型案例用人单位单方调整劳动者工作岗

本案经过仲裁、一审、二审，劳动者最终取得胜诉，结合案件办理，就用人单位调整员工工作岗位纠纷中用人单位和劳动者应当注意的问题进行分析。

一、仲裁阶段：穗南劳人仲案〔〕号

广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会认为：1、被申请人于年10月7日向员工的身份证户籍地址邮寄解除劳动合同通知书，已经履行用人单位对劳动关系处理通知的义务。2、申请人自年9月22日起未回用人单位出上班，也没有办理相关请假手续，违反劳动者的基本义务。3、申请人未能举证证明用人单位拒绝其进厂上班的事实，亦不能证明用人单位事先单方调动工作岗位。

故裁决驳回申请人的全部仲裁请求。

二、一审阶段：（）粤民初号

1、原被告依法签订劳动合同并建立劳动关系。2、被告于年10月7日向原告的身份证户籍地址邮寄解除劳动合同通知书，已经履行用人单位对解除劳动关系处理通知的义务，认定劳动关系于年10月7日解除。3、原告自年9月22日起未回用人单位出上班，也没有办理相关请假手续，违反劳动者的基本义务，被告有权依法单方解除劳动关系。3、原告未能举证证明用人单位拒绝其进厂上班的事实，亦不能证明用人单位事先单方调动工作岗位，应该承担举证不能的后果。

故判决驳回原告的全部诉讼请求。

三、二审阶段：（）粤01民终号

本人代理本案二审后，依法调取易某某于年9月21日的报警回执、受理报警登记表，证明上诉人主张回厂工作被拒进入厂区；依法调取医院就医证明：证明年9月25日上诉人要求回去上班与被上诉人保安发生争执后急性肠胃炎发作，被告保安人员打急救电话送上诉人就医的事实。提供其医院就医证明、医院体检报告等证据。

二审中被上诉人承认年9月22日易某某带劳动监察部门的人到工业园门口与公司进行协商，但因易某某要求加工资，故无法协商成功；同时承认年9月26日是公司的保安打急医院，公司要求易某某补请假手续，但是易某某拒绝。公司主张易某某旷工的时间是年9月22日至24日、26日至28日。

二审查明，公司主张易某某周六需要上班。而易某某则主张其并非每周六均需要上班。根据双方确认的考勤表显示，易某某有些星期六例如9月3日上班，有些星期六例如不上班，星期六，9月10、17日没有回去上班。

二审又查明，双方确认公司在年9月29日向易某某发出了《返岗通知书》，该返岗通知书于年10月7日妥投。易某某主张该返岗通知书系寄送到易某某老家由其邻居年10月7日签收后转寄给易某某，易某某实际系在年10月17日才收到该通知书。公司于年10月6日作出解除易某某劳动关系的决定。

二审再查明，双方当事人对易某某离职前十二个月平均工资为.1元，劳动关系存续期间为年10月15日到年10月7日均无异议。

二审认为：本案二审的争议焦点是公司应否支付易某某解除劳动关系的赔偿金。根据公司作出的《解除/终止劳动合同通知书》，公司解除易某某劳动关系的依据为易某某违反公司《员工手册》，在年9月22日至24日、26日至28日存在旷工行为。对此，本院分析认定如下：关于年9月22日旷工的问题。二审庭审中，根据双方当事人的陈述，年9月22日易某某曾带劳动监察部门的人到公司进行协商，但无法协商成功，故在双方存在争议且劳动监察部门已经介入的情况下，公司认定易某某当天的协商行为属于旷工，于理不合。关于年9月23日旷工问题，易某某主张年9月23医院治疗工伤复发，医院门诊病历及疾病证明书予以证明。另外，年9月24日是星期六，虽然公司主张易某某星期六需要上班，但是根据公司的考勤记录，易某某并非每个星期六都要上班，且易某某亦不确认固定每个星期六都需要上班，故公司主张易某某年9月24日存在旷工行为，依据不充分，本院不予采纳。对于年9月26日至28日旷工的问题，公司确认年9月26日是公司的保安打急医院的，结合医院的疾病诊断证明书、出院记录及证明，可以证实易某某未返回公司上班系因为急性胃炎而住院。虽然公司称有要求易某某进行补假手续，但是未能提供证据证明，而且公司对易某某入院的事实知情，故在此情况下公司依然认定易某某为无故旷工，缺乏理据。因此，公司主张易某某违反《员工手册》的规定无故旷工，依据不足，本院对此不予采纳。虽然公司在年9月29日向易某某发出了《返岗通知书》，但是根据邮件查询记录，返岗通知书于年10月7日才妥投，而公司于年10月6日即作出解除易某某劳动关系的决定，故翰域公司从发出《返岗通知书》到作出解除易某某劳动关系的决定，未为易某某预留返岗时间。综上，公司解除易某某的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”之规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定，公司应该支付易某某违法解除劳动关系的经济赔偿金。又根据该法第四十七条第一、三款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”之规定，双方当事人确认劳动关系存续期间为年10月15日到年10月7日，即易某某的工作年限为已满5.5年不满6年，同时双方亦确认易某某离职前月平均工资为.1元，故公司应支付易某某违法解除劳动合同的赔偿金.2元（.1元×6年×2）。易某某的该项上诉请求成立，本院予以支持。原审法院对此认定有误，本院予以纠正。

综上所述，原审法院认定事实不清，适用法律错误，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十七条第一、三款、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

一、撤销广东省广州市南沙区人民法院（）粤民初号民事判决。

二、广州市XX用品有限公司于本判决生效之日起五日内向易某某支付赔偿金.2元。

四、如用人单位与员工未能协商一致，单方进行调岗需要注意那些问题。

1、用人单位能否单方面调整劳动者的工作岗位?

本律师认为，用人单位作为生产经营单位，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，劳动合同是静态的书面约定。用人单位为了开展生产经营活动，出于生产经营需要，调整劳动者的工作岗位是合理的，否则，劳动者的工作岗位僵化，无法实现用人单位的经营自主权和用人自主权。但通常情况下，用人单位单方面决定调岗所引起的争议较多。

2、用人单位对劳动者调岗需要具备什么条件?

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作出了明确的规定。

该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。

因此，调岗的核心又在于“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”这两个核心要件上。如何界定调岗后劳动者的工资水平“基本相当”，没有作出更进一步的说明和解释，需要司法实践中结合案件实际情况予以综合确定。是否具有“侮辱性和惩罚性”，也需要结合调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱、可否存在社会评价降低、是否存在处罚的事实等进行了综合认定和判断。

3、对于用人单位而言，进行调岗要做到：

1）、双方协商一致，签订书面的劳动合同变更协议，明确调整薪资、工作岗位情况系经双方协商一致。在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利;

2）、依照法定程序完善劳动合同和员工手册等内部文件，用人单位因生产经营需要可以调整员工的工作岗位、工作内容，工作地点，明确员工的工作岗位，调整前后的级别及待遇没有明显下降，不视为违反劳动合同约定。

3）、用人单位因生产经营需要对部分人员的工作内容及相关部门构架进行调整的行为，并非仅针对具体个人的行为，因此不能具有侮辱性和惩罚性。

4）、调岗用人单位未能与员工协商一致的情况下，切忌强行调岗，或以严重违反规章制度为由予以辞退，使矛盾升级。

总之，用人单位在处理调岗时，应当遵循劳动法律规定，充分保障劳动者合法权益进行充分的协商，并应当具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”等核心要件。在此情况下，用人单位可拥有合理的用工自主权，降低用功风险。

五、作为劳动者如果不同意调动工作岗位且未能与公司协商一致，应当如何维护自身的合法权益。

本案中易某某虽然在处理调动工作岗位过程中比较蛮横，与公司矛盾激化并产生冲突。但在用人单位强行解除劳动关系过程中基本保留了报警回执、就医资料、考勤表等证据，因此，能在二审中反败为胜获取经济赔偿金。

本律师认为，作为劳动者在用人单位要求进行工作岗位或者工作地点进行调整时，应当理性进行协商，与用人单位明确薪资、岗位、职务、地点等达成书面协议。如果与用人单位无法协商一致也不应当以消极怠工、旷工不到岗等进行消极对抗。应当积极寻求劳动监察部门对违法调岗进投诉，注意形成对劳动者有利的证据形式，并及时咨询法律专业意见。

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